Arbeitszeitgesetz (AZG) – Höchstarbeitszeit, Pausen und Ruhezeit in Österreich im Überblick

Das Arbeitszeitgesetz (AZG) ist ein Schutzgesetz, kein Vergütungsgesetz. Es bestimmt, wie lange und wann gearbeitet werden darf — nicht, was dafür zu zahlen ist (dies regelt primär der Kollektivvertrag). Wer diesen Unterschied im Kopf behält, versteht die meisten Missverständnisse rund um Überstunden und Zuschläge auf Anhieb.

Was als Arbeitszeit zählt

§ 2 Abs. 1 AZG

Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Werden Dienstnehmer bei mehreren Dienstgebern beschäftigt, so sind die einzelnen Arbeitszeiten zusammenzurechnen.

Zwei Punkte werden dabei regelmäßig übersehen. Erstens zählen Rüstzeiten, Umkleidezeiten bei vorgeschriebener Dienstkleidung und angeordnete Arbeitsbereitschaften bzw. Bereitschaftsdienste zur Arbeitszeit. Zweitens werden Zeiten aus mehreren Beschäftigungsverhältnissen addiert — wer hauptberuflich 35 Stunden arbeitet und daneben eine geringfügige Beschäftigung ausübt, überschreitet die Grenzen schneller, als beide Dienstgeber vermuten.

Grenze 1: Normalarbeitszeit und Höchstarbeitszeit

Die gesetzliche Normalarbeitszeit beträgt nach § 3 AZG 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich. In zahlreichen Kollektivverträgen ist die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 38,5 oder 37 Stunden verkürzt.

Die absolute Höchstarbeitszeit liegt nach § 9 Abs. 1 AZG bei maximal 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche (inklusive Überstunden). Innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit jedoch 48 Stunden nicht überschreiten (§ 9 Abs. 2 AZG).

Grenze 2: Ruhepausen

Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als sechs Stunden, ist nach § 11 Abs. 1 AZG eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. Die Pause kann im Interesse der Dienstnehmer oder aus betrieblichen Gründen (bspw. per Betriebsvereinbarung) in zwei Teile à 15 Minuten oder drei Teile à 10 Minuten geteilt werden.

Die Pause muss im Voraus feststehen und tatsächlich zur freien Verfügung stehen — eine Pause am Arbeitsplatz mit der Pflicht, das Diensttelefon zu bedienen, gilt nicht als Ruhepause, sondern als Arbeitszeit.

Länger als sechs Stunden hintereinander darf ohne Ruhepause nicht gearbeitet werden.

Grenze 3: Tägliche Ruhezeit

Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit ist Dienstnehmern eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf zusammenhängenden Stunden zu gewähren (§ 12 Abs. 1 AZG). Jede Arbeitsleistung unterbricht sie und lässt die Frist von vorn beginnen. Der abendliche Blick in die dienstliche Mailbox um 22 Uhr verschiebt damit den zulässigen nächsten Arbeitsbeginn auf 9 Uhr morgens.

In bestimmten Branchen lassen Kollektivverträge oder Sonderregelungen eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit zu, wenn innerhalb eines festgelegten Zeitraums ein entsprechender Zeitausgleich (Verlängerung einer anderen Ruhezeit) erfolgt.

Grenze 4: Wochenend- und Feiertagsruhe

Das Arbeitsruhegesetz (ARG) regelt die wöchentliche Erholungszeit: Dienstnehmer haben nach §§ 2, 3 ARG Anspruch auf eine ununterbrochene Wochenendruhe von mindestens 36 Stunden, in die der Sonntag fallen muss (spätestens Samstag ab 13 Uhr beginnend). An gesetzlichen Feiertagen gebührt eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden (§ 7 ARG).

Ausnahmen vom Verbot der Wochenend- und Feiertagsarbeit sind im ARG gesetzlich, per Verordnung oder im jeweiligen Kollektivvertrag geregelt (z. B. im Gastgewerbe, Gesundheitsbereich oder im Schichtbetrieb). Wer während der Wochenendruhe arbeitet, hat Anspruch auf eine entsprechende Ersatzruhe (§ 6 ARG).

Die Aufzeichnungspflicht

Abweichungen durch Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung

Das AZG und ARG erlauben vielfältige flexible Arbeitszeitmodelle (wie Gleitzeit nach § 4b AZG, Durchrechnungsmodelle oder 4-Tage-Woche). Die Einführung und Ausgestaltung flexibler Rahmenbedingungen erfordert in der Regel eine Grundlage im Kollektivvertrag sowie eine Betriebsvereinbarung (bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat eine schriftliche Einzelvereinbarung).

Zudem gilt gemäß § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG: Werden technische Systeme zur Kontrolle und Zeiterfassung eingeführt, die die Menschenwürde berühren, bedarf dies der zwingenden Zustimmung des Betriebsrats über eine Betriebsvereinbarung (in betriebsratslosen Betrieben der schriftlichen Einzelzustimmung der Dienstnehmer).

Wer nicht unter das Gesetz fällt

Vom Geltungsbereich des AZG sind gemäß § 1 Abs. 2 AZG bestimmte Personengruppen ausgenommen, insbesondere leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben zur selbstverantwortlichen Leitung übertragen sind (z. B. Prokuristen oder Bereichsleiter mit echter unternehmerischer Dispositionsbefugnis). Für Dienstnehmer unter 18 Jahren gilt primär das Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz (KJBG) mit strengeren Schutzvorschriften.

Die Ausnahme für leitende Angestellte wird in der Praxis regelmäßig zu weit ausgelegt: Entscheidend ist nach ständiger OGH-Rechtsprechung nicht die Stellenbezeichnung im Dienstvertrag, sondern die tatsächliche maßgebliche Leitungsbefugnis und unternehmerische Entscheidungsfreiheit.

Quellen und Rechtsgrundlagen

Gesetze und Verordnungen

• § 2 AZG — Begriff der Arbeitszeit und Zusammenrechnung
• § 3 AZG — Gesetzliche Normalarbeitszeit (8 Stunden täglich, 40 Stunden wöchentlich)
• § 9 AZG — Höchstarbeitszeit (12 Stunden täglich, 60 Stunden wöchentlich)
• § 11 AZG — Ruhepausen
• § 12 AZG — Tägliche Ruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden
• § 26 AZG — Pflicht des Dienstgebers zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen
• § 28 AZG — Strafbestimmungen bei Übertretungen des AZG
• §§ 2, 3 ARG — Wochenendruhe und Feiertagsruhe
• § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG — Notwendige Betriebsvereinbarung bei Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen
• § 132 BAO — Gesetzliche 7-jährige Aufbewahrungspflicht für steuer- und abgabenrelevante Aufzeichnungen

Rechtsprechung

• EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18 (CCOO) — Verpflichtung der Mitgliedstaaten zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit
• OGH zur Reichweite des Begriffs der leitenden Angestellten (§ 1 Abs. 2 Z 8 AZG) — Maßgeblichkeit wesentlicher eigener Entscheidungs- und Dispositionsbefugnisse

Stand der Auswertung: August 2026. Der Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.