Wirkung
Anders als eine formlose Absprache wirkt die Betriebsvereinbarung normativ (§ 31 ArbVG): Sie begründet unmittelbar Rechte und Pflichten für die Dienstnehmer, ohne dass diese im Einzelnen zustimmen müssten. Erforderlich sind zwingend die Schriftform und die Unterzeichnung durch den Betriebsinhaber (Arbeitgeber) und den Betriebsrat sowie die Kundmachung im Betrieb (§ 30 ArbVG).
Verhältnis zu anderen Regelungen
- Zum Kollektivvertrag: Betriebsvereinbarungen dürfen nur Angelegenheiten regeln, die gesetzlich oder durch den Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung ausdrücklich übertragen sind (§ 29 ArbVG). Sondervereinbarungen sind nur gültig, soweit sie für den Dienstnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind (§ 3 ArbVG).
- Zum Dienstvertrag: Es gilt das Günstigkeitsprinzip: Eine für die beschäftigte Person günstigere einzelvertragliche Regelung im Dienstvertrag bleibt aufrecht (§ 31 Abs. 3 ArbVG).
Als Rechtsgrundlage für Kontrollmaßnahmen & Datenschutz
Nach § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG bedarf die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der Arbeitnehmer (einschließlich elektronischer Zeiterfassungssysteme), sofern diese die Menschenwürde berühren, zu ihrer Rechtswirksamkeit des Abschlusses einer zwingenden Betriebsvereinbarung (notwendige Betriebsvereinbarung). In Betrieben ohne Betriebsrat ist hierfür die schriftliche Einzelzustimmung jedes betroffenen Dienstnehmers erforderlich.
Zudem dient die Betriebsvereinbarung gemäß Art. 88 DSGVO in Verbindung mit dem ArbVG als belastbare kollektivrechtliche Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten. Dies bietet deutlich mehr Rechtssicherheit als eine individuelle Einwilligung, die im aufrechten Dienstverhältnis aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses oft als unfreiwillig und somit angreifbar eingestuft wird.
Regelungsinhalte für die Zeiterfassung
Zweckbestimmung, erfasste Datenarten, Erfassungswege (Terminal, Web, App), Korrekturverfahren, Auswertungen und deren Empfängerkreis, ausdrückliches Verbot einer unzulässigen Leistungs- und Verhaltenskontrolle, Speicher- und Aufbewahrungsfristen (z. B. § 132 BAO), Rechte der Dienstnehmer auf Einsichtnahme sowie die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bei Systemänderungen.
Beendigung und Nachwirkung
Betriebsvereinbarungen können – sofern keine Befristung oder besondere Kündigungsregelung vereinbart wurde – unter Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Fristen gekündigt werden (§ 32 ArbVG). Bei erzwingbaren Betriebsvereinbarungen (z. B. nach § 96a ArbVG) oder Vereinbarungen über Arbeitszeitmodelle nach § 97 Abs. 1 Z 1 bis 6 ArbVG besteht eine gesetzliche Nachwirkung: Die Rechtswirkungen der Betriebsvereinbarung bleiben für Dienstverhältnisse, die unmittelbar vor der Beendigung bestanden haben, so lange aufrecht, bis eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder eine abweichende Einzelvereinbarung getroffen wird (§ 32 Abs. 3 ArbVG). Eine Kündigung schafft dort also keinen regelungsfreien Zustand.
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