Probezeit in Österreich richtig gestalten – Dauer, Kündigung, Verlängerung

Die Probezeit wird in fast jedem Arbeitsvertrag vereinbart, oft ohne dass die Frage gestellt wird, wie die rechtlichen Rahmenbedingungen in Österreich exakt ausgestaltet sind. Anders als in Deutschland, wo Probezeiten von bis zu sechs Monaten üblich sind, setzt das österreichische Arbeitsrecht deutlich engere Grenzen.

Zwei Ebenen, die auseinanderfallen

Die Probezeit endet in Österreich zwingend nach maximal einem Monat, während der Kündigungsschutz nach ArbVG erst nach sechs Monaten greift. In den Monaten zwei bis sechs besteht somit kein Probearbeitsverhältnis mehr, wohl aber ein reguläres Dienstverhältnis mit den normalen Kündigungsfristen, in dem der Kündigungsschutz wegen Sozialwidrigkeit noch nicht greift.

Die Auflösung während der Probezeit

Während eines vereinbarten Probearbeitsverhältnisses von höchstens einem Monat kann das Dienstverhältnis jederzeit und mit sofortiger Wirkung aufgelöst werden — es müssen weder Kündigungsfristen noch Kündigungstermine beachtet werden.

Maßgeblich ist der Zugang der Auflösungserklärung innerhalb des Probemonats. Die Erklärung muss der anderen Vertragspartei spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen. Ein Zugang erst am Folgetag führt dazu, dass die Auflösung als reguläre Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Fristen und Termine gewertet wird.

Verlängerung ist unzulässig — welche Alternativen bestehen?

Eine Verlängerung der Probezeit über einen Monat hinaus ist nach österreichischem Recht absolut unzulässig und sittenwidrig (§ 19 Abs. 2 AngG). Selbst wenn Dienstgeber und Dienstnehmer einvernehmlich eine längere Frist vereinbaren, wandelt sich das Dienstverhältnis nach Ablauf des ersten Monats automatisch in ein unbefristetes (bzw. regulär befristetes) Dienstverhältnis um.

In der Praxis bestehen jedoch rechtssichere Gestaltungsoptionen für eine längere Erprobung:

1. Befristetes Dienstverhältnis zur Erprobung. Ein Dienstverhältnis kann von vornherein für eine bestimmte Zeit (z. B. drei oder sechs Monate) befristet abgeschlossen werden, mit einem vorgeschalteten Probemonat zu Beginn. Nach Ablauf der Befristung endet das Dienstverhältnis automatisch, sofern es nicht verlängert oder in ein unbefristetes umgewandelt wird. Achtung: Kettenbefristungen ohne sachliche Rechtfertigung sind unzulässig.
2. Kündigung mit regulärer Frist vor Ablauf von sechs Monaten. Nach dem Probemonat kann das Dienstverhältnis unter Einhaltung der kollektivvertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 20 AngG) aufgelöst werden, ohne dass eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit nach § 105 ArbVG droht, solange die Sechs-Monats-Grenze nicht überschritten ist.
3. Hemmung bei Krankenstand nur bei KV-Regelung. Tritt während der Probezeit ein Krankenstand ein, verlängert sich die Probezeit grundsätzlich nicht — es sei denn, der anwendbare Kollektivvertrag sieht eine ausdrückliche Regelung zur Hemmung oder Verlängerung bei Arbeitsverhinderung vor.

Bei befristeten Dienstverhältnissen

Wird ein befristeter Dienstvertrag abgeschlossen, kann für den ersten Monat ebenfalls ein Probearbeitsverhältnis vereinbart werden. Auch hier gilt: Die Probezeit darf keinesfalls länger als ein Monat sein und muss in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer der Befristung stehen.

Was auch in der Probezeit gilt

Die freie Lösbarkeit im Probemonat bedeutet keine völlige Rechtlosigkeit:

• Besonderer Bestands- und Kündigungsschutz: Schwangere Dienstnehmerinnen genießen nach § 10 MSchG bzw. § 12 VKG Kündigungsschutz. Eine Auflösung im Probemonat wegen der Schwangerschaft ist nach § 10 Abs. 6 MSchG sachlich unzulässig und kann angefochten werden.
• Diskriminierungsverbot nach dem GlBG: Eine Auflösung im Probemonat darf nicht aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung erfolgen (Gleichbehandlungsgesetz).
• Schutz von begünstigten Behinderten: Auflösungen aus behinderungsbedingten Gründen unterliegen den Bestimmungen des Behinderteneinstellungsgesetzes (BEinstG).
• Mitwirkung des Betriebsrats nach § 105 ArbVG: Bei einer Lösung im Probemonat ist der Betriebsrat zwar grundsätzlich nicht zwingend vorab im Sinne eines Vorverfahrens anzuhören, eine Verständigung ist jedoch je nach Betriebsvereinbarung und Praxis üblich.
• Dienstzettel nach § 2 AVRAG: Die Vereinbarung eines Probemonats ist zwingend im Dienstzettel bzw. Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten.

Urlaub in der Probezeit

Der Urlaubsanspruch nach § 2 Abs. 2 UrlG entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres verhältnismäßig zur zurückgelegten Dienstzeit (pro Monat rund zwei Werktage bzw. 1,66 Arbeitstage).

Auch während der Probezeit kann im Einvernehmen zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer Urlaub vereinbart und konsumiert werden. Wird das Dienstverhältnis im Probemonat gelöst, gebührt für den bis dahin aliquot erworbenen, aber nicht verbrauchten Urlaub eine Urlaubsersatzleistung nach § 10 UrlG.

Entgeltfortzahlung im Krankenstand

Im österreichischen Recht entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bzw. § 8 AngG ab dem ersten Tag des Dienstverhältnisses — eine vierwöchige Wartezeit wie in Deutschland gibt es nicht.

Erkrankt der Dienstnehmer während der Probezeit, besteht Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. Der Dienstgeber hat jedoch das Recht, das Dienstverhältnis auch während des Krankenstands im Probemonat mit sofortiger Wirkung aufzulösen, wodurch die Entgeltfortzahlung mit dem Tag der Auflösung endet (sofern keine vorsätzliche Auflösung zur Entledigung von Entgeltpflichten vorliegt).

Wozu die Probezeit taugt — und wozu nicht

Die einmonatige Probezeit in Österreich ist ein kurzes Zeitfenster zur gegenseitigen Erprobung. Sie verlangt ein straffes, professionelles Onboarding ab Tag 1. Wer erst in Woche vier strukturiert hinsieht, hat kaum noch Handlungsspielraum.

Sinnvoll sind klar definierte Zwischenschritte: ein erstes Feedbackgespräch nach zwei Wochen und eine abschließende Bewertung spätestens nach drei Wochen, um bei Bedarf eine fristgerechte Auflösung vorzubereiten. Diese Termine und Evaluierungen gehören mit automatisierter Wiedervorlage in die digitale Personalakte.

Quellen und Rechtsgrundlagen

Gesetze und Verordnungen

• § 19 AngG — Kündigungsfristen für Angestellte, Probearbeitsverhältnis auf maximal einen Monat
• § 1158 ABGB — Beendigung des Dienstvertrags, Probearbeitsverhältnis für Arbeiter
• § 105 ArbVG — Allgemeiner Kündigungsschutz, Anfechtung wegen Sozial- oder Motivwidrigkeit
• § 2 AVRAG — Ausstellung des Dienstzettels und Dokumentation der Probezeit
• § 2 UrlG — Entstehung des Urlaubsanspruchs im ersten Halbjahr
• § 8 AngG / EFZG — Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderung ab dem ersten Arbeitstag
• § 10 MSchG — Kündigungsschutz bei Schwangerschaft und Schutz vor diskriminierender Lösung im Probemonat
• GlBG — Gleichbehandlungsgesetz, Schutz vor diskriminierender Beendigung

Stand der Auswertung: August 2026. Der Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.