Überstunden auszahlen oder Zeitausgleich – die steuerlichen und arbeitsrechtlichen Folgen in Österreich

Die Frage »auszahlen oder Zeitausgleich konsumieren« wird meist als Frage der Unternehmenskultur behandelt. Sie ist zuerst eine Rechenaufgabe — und die Antwort fällt für beide Seiten in der Regel gleich aus.

Steuerliche und beitragsrechtliche Behandlung der Auszahlung

Die Grundvergütung für Überstunden ist regulärer Arbeitslohn. Sie ist voll lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig.

Bei den Zuschlägen greift im österreichischen Steuerrecht jedoch eine spezifische Begünstigung:

In der Sozialversicherung (ÖGK) unterliegen hingegen sowohl die Überstundengrundvergütung als auch die Zuschläge voll der Beitragspflicht als laufender Bezug.

Der Progressionseffekt und die Höchstbeitragsgrundlage

Werden angesammelte Überstunden auf einmal ausgezahlt, erhöht die Zahlung das Monatsbrutto sprunghaft. Überstundenvergütungen gelten im Lohnsteuerrecht als laufender Bezug (nicht als sonstiger Bezug mit festem Steuersatz nach § 67 EStG wie das 13. und 14. Gehalt) und unterliegen der regulären monatlichen Lohnsteuertabelle nach dem Einkommensteuertarif. Bei der jährlichen Arbeitnehmerveranlagung gleicht sich die Progression über das Kalenderjahr jedoch wieder aus.

Anders bei der Sozialversicherung: Überschreitet das monatliche Beitragsentgelt durch die Überstundenauszahlung die monatliche Höchstbeitragsgrundlage nach dem ASVG, entfallen auf den übersteigenden Betrag keine weiteren Sozialversicherungsbeiträge. Für Dienstgeber und Dienstnehmer bedeutet dies kurzfristig geringere relative Abgaben, führt auf Dienstnehmerseite für diesen Überhang jedoch zu keinen zusätzlichen Pensionsgutschriften auf dem Pensionskonto.

Gegenüberstellung

Aus Dienstgebersicht

Der Zeitausgleich ist finanziell günstiger — er löst keine zusätzlichen Lohnnebenkosten (Dienstgeberbeiträge zur Sozialversicherung, DB, DZ, Kommunalsteuer) aus. Sein Preis ist der Kapazitätsverlust zum Zeitpunkt des Ausgleichs, der vorausschauend planbar sein muss.

Die Auszahlung ist teurer, erhält aber die Kapazität im laufenden Betrieb. Sie ist die richtige Wahl, wenn

• der Zeitausgleich betrieblich nicht möglich ist,
• Zeitguthaben die vereinbarte Kappungsgrenze bzw. den Durchrechnungszeitraum erreicht haben,
• oder ein Dienstverhältnis endet (Auszahlung als Überstundenabgeltung bzw. Ersatzleistung).

Aus Dienstnehmersicht

Bei der Auszahlung bleiben nach Abzug von Lohnsteuer und SV-Beiträgen typischerweise rund 50 bis 60 Prozent des Bruttobetrags netto übrig (sofern nicht hohe Freibeträge nach § 68 EStG greifen). Der Zeitausgleich hat dagegen einen ungeschmälerten Wert — eine ausgeglichene Stunde ist eine volle Stunde Freizeit. Zu beachten ist nach § 10 Abs. 1 AZG: Wird Zeitausgleich für 50-prozentige Überstunden vereinbart, gebührt grundsätzlich ein Freizeitausgleich im Verhältnis 1:1,5 (oder 1:1 Freizeit plus 50 % Zuschlagsauszahlung).

Rein rechnerisch ist der Ausgleich damit fast immer vorteilhafter. Die Entscheidung fällt in der Praxis trotzdem oft anders aus, weil Geld sofort verfügbar ist und Zeitausgleich erst beantragt und konsumiert werden muss.

Bilanzielle Behandlung

Positive Zeitsalden und Überstundenguthaben sind Verbindlichkeiten des Unternehmens. Nach dem Unternehmensgesetzbuch (UGB) ist zwingend eine Rückstellung für ungewisse Verbindlichkeiten zu bilden, bewertet mit dem Erfüllungsbetrag einschließlich sämtlicher Lohnnebenkosten des Dienstgebers (Dienstgeberanteil zur Sozialversicherung, BV-Beitrag/Abfertigung Neu, DB, DZ und Kommunalsteuer).

Praktische Folge: Ein anwachsender Berg an Überstundenguthaben belastet das Unternehmensergebnis bilanziell auch dann, wenn im laufenden Geschäftsjahr nichts ausbezahlt wird. Der Personalaufwand entsteht mit der Erbringung der Arbeitsleistung, nicht erst mit der Überweisung.

Was in die Regelung gehört

1. Wahlrecht & Vereinbarung — wer entscheidet, ob ausgezahlt oder in Zeitausgleich abgegolten wird (Einvernehmen zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer gemäß § 10 AZG).
2. Fristen und Durchrechnungszeiträume für den Abbau von Zeitguthaben.
3. Ober- und Untergrenzen des Zeitkontos (Gleitzeitrahmen bzw. Übertragungsregeln).
4. Verfahren bei Erreichen der Höchstgrenzen — automatischer Warnhinweis, Abbauplan, verpflichtende Auszahlung.
5. Behandlung bei Beendigung des Dienstverhältnisses — Abgeltung offener Zeitguthaben inklusive Zuschlägen.
6. Abgrenzung von autonom aufgebautem Gleitzeitguthaben und ausdrücklich angeordneter Überstundenarbeit.

Der letzte Punkt ist in der Praxis der wichtigste: Durch eine transparente Zeiterfassungssoftware und klare Gleitzeitvereinbarungen wird sauber zwischen selbstbestimmter Zeitverschiebung und zuschlagspflichtigen Überstunden nach dem AZG unterschieden.

Exekutionsrechtlicher Aspekt (Gehaltsexekution)

Bei einer Gehaltspfändung bzw. Gehaltsexekution ist Überstundenentgelt nach der österreichischen Exekutionsordnung (EO) zu beachten: Zuschläge für Mehr- und Überstundenarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen gehören im gesetzlichen Rahmen zu den beschränkt pfändbaren bzw. unpfändbaren Bezügen (§ 290 EO). Damit die Drittschuldnererklärung und die Lohnverrechnung korrekt erfolgen können, müssen Überstundengrundlohn und Zuschläge über gesonderte Lohnarten geführt werden und dürfen nicht in einem undifferenzierten Pauschalbetrag aufgehen.

Quellen und Rechtsgrundlagen

Gesetze und Verordnungen

• § 10 AZG (Arbeitszeitgesetz) — Überstundenvergütung und Zeitausgleich, gesetzlicher Zuschlag von 50 %
• § 68 EStG (Einkommensteuergesetz) — Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen sowie Schmutz-, Erschwernis-, Gefahren- und SFN-Zuschlägen
• § 198 Abs. 8 UGB (Unternehmensgesetzbuch) — Rückstellungen für ungewisse Verbindlichkeiten und drohende Verluste
• § 290 EO (Exekutionsordnung) — Beschränkung der Pfändbarkeit bei Arbeitseinkommen und Zulagen

Stand der Auswertung: August 2026. Der Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.