Zulässigkeit
Nach österreichischem Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: Urlaub kann niemals einseitig vom Dienstgeber angeordnet werden (§ 4 Abs. 1 UrlG). Betriebsferien (Betriebsurlaub) bedürfen daher immer einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer oder einer entsprechenden Betriebsvereinbarung. Ein sachlicher Grund — etwa saisonale Betriebsruhe, Wartungsarbeiten oder Werksferien — rechtfertigt keine einseitige Urlaubsvorschreibung.
Mitbestimmung und Betriebsvereinbarung
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, kann die Festlegung von Betriebsferien durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 10 ArbVG geregelt werden. Eine solche Betriebsvereinbarung schafft den kollektivvertraglichen bzw. betrieblichen Rahmen, ersetzt jedoch nicht die zwingende Einzelvereinbarung mit den Dienstnehmern, es sei denn, ein anwendbarer Kollektivvertrag ermächtigt die Betriebsvereinbarung ausdrücklich zu einer für alle verbindlichen Urlaubsfestlegung. Eine einseitige Anordnung von Betriebsferien durch den Dienstgeber ist rechtsunwirksam.
Umfang
Selbst wenn Betriebsferien im Arbeitsvertrag oder per Betriebsvereinbarung vorgesehen sind, darf nicht der gesamte Jahresurlaubsanspruch dadurch gebunden werden. Dem Dienstnehmer muss nach ständiger Rechtsprechung und Lehre ein angemessener Teil des gesetzlichen Urlaubsanspruchs (mindestens 2 Wochen) zur freien individuellen Gestaltung verbleiben.
Ankündigung
Eine starre gesetzliche Frist existiert nicht, die Festlegung von Betriebsferien muss jedoch mit ausreichendem zeitlichem Vorlauf erfolgen, damit die Dienstnehmer ihre Erholungs- und Jahresplanung darauf abstimmen können. In der Praxis erfolgt die Abstimmung und Ankündigung üblicherweise bereits zu Beginn des Kalender- bzw. Arbeitsjahres.
Dienstnehmer ohne ausreichenden Urlaubsanspruch
Verfügt ein Dienstnehmer — beispielsweise bei unterjährigem Eintritt — zum Zeitpunkt der Betriebsferien über kein ausreichendes Urlaubsguthaben, darf er weder zu unbezahltem Urlaub noch zum Vorgriff auf künftige Urlaubsansprüche gezwungen werden. Da der Dienstgeber den Betrieb schließt und die Arbeitsleistung nicht annehmen kann (Dienstgeberverzug gemäß § 1155 ABGB), behält der Dienstnehmer für die Dauer der Schließung seinen vollen Entgeltfortzahlungsanspruch.
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