Urlaubsanspruch berechnen in Österreich – Vollzeit, Teilzeit und unterjähriger Eintritt

Der Urlaubsanspruch ist eine der wenigen Größen im Personalwesen, die sich exakt berechnen lassen — und trotzdem regelmäßig falsch berechnet werden. Die Fehler entstehen fast immer an denselben drei Stellen: bei der Umrechnung auf Arbeitstage, bei der Aliquotierung und beim Wechsel des Arbeitszeitmodells.

Der gesetzliche Mindestanspruch

§ 2 Abs. 1 Urlaubsgesetz (UrlG)

Dem Arbeitnehmer gebührt für jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener bezahlter Urlaub. Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren 30 Werktage und erhöht sich nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.

Werktage sind Montag bis Samstag — sechs Tage. Der gesetzliche Anspruch von 30 Werktagen entspricht damit fünf vollen Wochen bezahlter Freistellung, unabhängig davon, an wie vielen Tagen tatsächlich gearbeitet wird.

Nach Vollendung von 25 Dienstjahren (wobei Vordienstzeiten, Schul- und Studienzeiten unter bestimmten Voraussetzungen nach § 3 UrlG anzurechnen sind) erhöht sich der Anspruch auf die sogenannte „6. Urlaubswoche“ (36 Werktage bzw. 30 Arbeitstage).

Umrechnung auf Arbeitstage

Formel: 30 ÷ 6 × Arbeitstage pro Woche (bzw. 5 Wochen × Arbeitstage pro Woche)

Dieselbe Formel gilt für kollektivvertraglich oder einzelvertraglich höhere Ansprüche: Wer bei einer 5-Tage-Woche 25 Urlaubstage hat und auf eine 4-Tage-Woche reduziert, kommt auf 20 Tage Freistellung.

Entstehen des Urlaubsanspruchs im ersten Arbeitsjahr

Nach § 2 Abs. 2 UrlG entsteht der Urlaubsanspruch im ersten Arbeitsjahr in den ersten sechs Monaten aliquot im Verhältnis zur zurückgelegten Dienstzeit:

• In den ersten 6 Monaten wächst der Anspruch Monat für Monat anteilig an (z. B. bei 25 Arbeitstagen Anspruch rund 2,08 Arbeitstage pro Monat).
• Nach Ablauf von sechs Monaten gebührt der Urlaubsanspruch in voller Höhe (also die vollen 25 Arbeitstage).
• Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaubsanspruch bereits mit Beginn des Arbeitsjahres zur Gänze.

Das Urlaubsjahr ist grundsätzlich das individuelle Arbeitsjahr (beginnend mit dem Eintrittstag des Dienstnehmers). Eine Umstellung auf das Kalenderjahr ist nach § 2 Abs. 4 UrlG nur durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung zulässig und erfordert eine einmalige aliquote Übergangsberechnung.

Aliquotierung bei unterjährigem Ein- und Austritt

Endet das Dienstverhältnis vor Ablauf des Urlaubsjahres, gebührt dem Dienstnehmer nach § 10 UrlG eine Urlaubsersatzleistung für den noch nicht verbrauchten Urlaub. Der Urlaubsanspruch wird dafür für das laufende Arbeitsjahr aliquot berechnet.

Formel zur Aliquotierung: Jahresanspruch ÷ 365 × tatsächliche Kalendertage im Dienstverhältnis (oder: Jahresanspruch ÷ 12 × Monate)

Rechenbeispiel: Aliquotierung bei Austritt

Eintritt am 1. Jänner, Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach 9 Monaten zum 30. September. 5-Tage-Woche, gesetzlicher Jahresanspruch 25 Arbeitstage:

• Zurückgelegte Dienstzeit: 9 Monate
• 25 ÷ 12 × 9 = 18,75 Arbeitstage

Hatte der Dienstnehmer bis zum Austritt erst 10 Urlaubstage konsumiert, verbleibt ein Restanspruch von 8,75 Tagen, der im Rahmen der Endabrechnung als Urlaubsersatzleistung auszubezahlen ist.

Wechsel des Arbeitszeitmodells im laufenden Jahr

Wird die Zahl der Wochenarbeitstage unterjährig geändert (z. B. Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit oder umgekehrt), ist für jeden Zeitabschnitt getrennt zu rechnen. Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Obersten Gerichtshofs (OGH) darf bereits erworbener Urlaub durch eine spätere Reduzierung der Wochenarbeitstage nicht abgewertet oder gekürzt werden.

Beispiel: Wechsel von einer 5-Tage-Woche auf eine 3-Tage-Woche nach sechs Monaten (Jahresanspruch bei 5 Tagen: 25 Tage; bei 3 Tagen: 15 Tage):

• Jänner–Juni (5 Tage/Woche): 25 ÷ 12 × 6 = 12,5 Tage
• Juli–Dezember (3 Tage/Woche): 15 ÷ 12 × 6 = 7,5 Tage
• Gesamtanspruch für das Jahr: 20 Tage (unter Berücksichtigung des jeweiligen Stundenausmaßes pro Tag)

Zusatzurlaub und Kollektivverträge

Über den Mindesturlaub nach dem Urlaubsgesetz hinaus können weitere Ansprüche bestehen:

• Kollektivvertragliche Regelungen: Zahlreiche Kollektivverträge sehen zusätzliche Urlaubstage (z. B. nach bestimmten Betriebszugehörigkeiten) oder Sonderurlaube für persönliche Ereignisse (Heirat, Umzug, Todesfall) vor.
• Begünstigte Behinderte: Sonderurlaubsregelungen für Dienstnehmer mit Behinderung finden sich häufig in Kollektivverträgen oder Betriebsvereinbarungen.
• Krankheit im Urlaub: Erkrankt ein Dienstnehmer während des Erholungsurlaubs für mehr als 3 Kalendertage (ohne vorsätzliches oder grob fahrlässiges Verschulden), unterbricht dies den Urlaub gemäß § 5 UrlG. Nach unverzüglicher Meldung und Vorlage einer ärztlichen Bestätigung (Krankenstandsbestätigung) werden diese Tage nicht vom Urlaubskonto abgebucht.

Quellen und Rechtsgrundlagen

Gesetze und Verordnungen

• § 2 Urlaubsgesetz (UrlG) — Ausmaß des Urlaubs und Entstehen des Anspruchs
• § 3 UrlG — Anrechnung von Vordienstzeiten auf das Urlaubsausmaß
• § 5 UrlG — Erkrankung während des Urlaubs
• § 4 UrlG — Urlaubsvereinbarung und Verjährung (Abs. 5: zwei Jahre ab Ende des Urlaubsjahres)
• § 7 UrlG — Ablöseverbot
• § 10 UrlG — Urlaubsersatzleistung bei Beendigung
• § 19d Abs. 6 AZG — Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte (Pro-rata-temporis-Grundsatz)

Rechtsprechung

• EuGH, Urteil vom 13.06.2013 – C-415/12 (Brandes) — bereits erworbener Urlaub darf beim Wechsel in Teilzeit nicht anteilig gekürzt werden
• EuGH, Urteil vom 11.11.2015 – C-219/14 (Greenfield) — Neuberechnung des Urlaubs nur für Zeiträume nach der Änderung des Arbeitsrhythmus

Stand der Auswertung: August 2026. Der Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.